Esti pregatit? Pentru angajatii viitorului nu va mai exista conceptul de lucru timp de opt ore pe zi. Nu va mai conta daca lucreaza de aca­sa, lucreaza noaptea, sambata sau duminica.

(Last Updated On: May 29, 2015)
Angajaţii din noua generaţie nu vor mai dori să aibă un raport de muncă „tradiţional“ cu angajatorii lor, iar companiile vor fi nevoite să se adapteze la noile tendinţe de pe piaţa muncii, spun experţii companiei de audit şi consultanţă fiscală Deloitte.
„Tipurile de contracte de muncă pe care le vor avea viitorii angajaţi vor fi diferite de cele cu care am fost obişnuiţi. Pentru ei nu va mai exista conceptul de lucru timp de opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână.

Se va lucra de la distanţă, pot fi concepute forme de contracte în funcţie de obiective anuale care trebuie îndeplinite, dar nu va mai conta dacă angajatul lucrează de aca­să, lucrează noaptea, sâmbăta sau duminica“, a spus Doina Patrubani-Voicu, consulting director în cadrul Deloitte România.
Angajatorii vor fi nevoiţi să flexibilizeze raporturile de muncă, să se uite mai atent la modul în care structurează remuneraţia, dar să aibă grijă să formeze sau să „rafineze“ din timp competenţele de leadership ale angajaţilor, arată cel mai recent raport global al Deloitte privind tendinţele în capitalul uman, realizat pe un eşantion de 3.300 de lideri de HR şi business din 106 ţări.
De altfel, şi companiile de pe piaţa locală se confruntă în continuare cu un deficit în ceea ce priveşte competenţele de leadership ale angajaţilor, dar şi cu o cultură organizaţională care nu motivează suficient de bine angajaţii, spun reprezentanţii Deloitte.
„Deficitul de leadership este una dintre cele mai mari preocupări ale managerilor de resurse umane. De ce avem veşnic un deficit de lideri?
Pentru că, de cele mai multe ori, companiile decid să investească în dezvoltarea competenţelor de leadership ale angajaţilor abia când aceştia ocupă deja poziţii de conducere. Companiile nu investesc din timp în dezvoltarea competenţelor anga­jaţilor cu potenţial de leadership, iar atunci când se investeşte, nu se acoperă o masă suficient de mare de oameni“, a mai spus Doina Patrubani-Voicu.

O soluţie pentru rezolvarea acestei situaţii ar putea fi responsabilizarea timpurie a an­ga­ja­ţilor, care trebuie implicaţi în gestionarea unor proiecte încă de când se află pe poziţii de juniori sau de specialişti.
În ceea ce priveşte cultura organizaţională, reprezentanţii Deloitte spun că există un mare deficit între importanţa pe care o acordă companiile acestui factor în motivarea angajaţilor şi gradul de pregătire pentru soluţionarea problemelor de cultură organizaţională.
Numă­rul de aprobări pe care trebuie să le obţină pentru o anumită activitate, numă­rul de niveluri ierarhice din companie, plata şi orgranizarea pachetelor de remunerare sau modul de fixare a obiectivelor sunt câteva componente concrete ale culturii organi­za­­ţionale care pot influenţa nivelul de motivare al angajaţilor.
De altfel, jumătate din com­paniile din studiul Deloitte consideră cul­tura organizaţională drept o problemă foar­te importantă. Printre soluţiile care ar putea atenua acest tip de problemă se află construirea unei culturi organizaţionale solide, ajustarea strategiei în funcţie de feedback-ul primit de la angajaţi, dar şi stabilirea unor metode care pot asigura retenţia angajaţilor.
Alte teme majore din noua „lume a muncii“ care se aplică şi companiilor din România sunt, spun reprezentanţii Deloitte, reinventarea HR-ului (tot mai mulţi oameni din sfera resurselor umane vor avea experienţă şi în alte domenii din business) şi o atenţie sporită pe partea de pregătire şi dezvoltare a anagajaţilor (pentru că se vor găsi din ce în ce mai greu candidaţi cu competenţe necesare pentru business).